¿Qué es la planificación estratégica de recursos humanos?

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El concepto estratégico dentro de la empresa abarca varios áreas que en este blog vamos a tratar. La estrategia obedece tanto a la planificación empresarial en términos globales (decisiones corporativas), la estrategia de marketing, y finalmente la planificación estratégica de recursos humanos (a partir de ahora PERRHH) 

Justificamos esta nueva apertura de análisis y estudio dada la importancia de departamentos de selección y formación tanto  en las empresa de mediano y gran tamaño. Este departamento no trabaja independientemente y de forma autónoma sino que se adhiere a las necesidades que la dirección establece.

Antes de dar una definición de este concepto es preciso señalar la existencia de dos corrientes al respecto;

  • Corriente de subordinación. Esta línea de pensamiento conceptualiza la planificación de recursos humanos como el conjunto de acciones que ambicionan la adhesión de las disponibilidades a las necesidades de personal. Es una visión restringida del ámbito de la planificación, ya que sólo contempla el cumplimiento de los objetivos de la organización. En ésta priman básicamente los intereses organizativos. Respecto la corriente de subordinación CANDAU define la PERRHH como "las políticas, sistemas y procedimientos, que tienen por objetivo asegurarse de que el número apropiado de personas, con las cualificaciones y especificaciones que la empresa necesite, estará disponible en tiempo útil y en los lugares requeridos." 
  • Corriente de integración. Esta corriente transmite que el proceso de planificación es eficaz sólo cuando en éste estén contemplados y recogidos también los intereses del conjunto de empleados vinculado a la organización, se intenta compatibilizar intereses grupales e individuales.  BARRANCO y LOUART la define como "La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes: - una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados. - los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo". 
Ambas han de ser gestionadas desde una perspeciva globalizadora, pues las interrelaciones existentes entre ellas son de dependencia mutua. por una parte, para pronosticar tanto las necesidades como las disponibilidades futuras de personal habremos de considerar la previsible evolución profesional de los empleados actuales y, por otra, ésta se orientará en función de las necesidades y recursos pronosticados. 

Las definiciones académicas de la planificación estratégicas de Recursos Humanos han sido;
Miller P. en Journal of Management Studies. Vol.24 (1987) "Son aquellas decisiones y acciones que conciernen a la dirección de los empleados de todos los niveles de una unidad de negocios y que están relacionadas con la ejecución de estrategias dirigidas hacia la creación y mantenimiento de ventaja competitiva."

Wright P. & McMahan C. en Theoretical Perspectives for Strategic Human Resources Management en Journal of Management, 18, 295-319 (1992)"Es el patrón de iniciativas y actividades de HR que permiten a una firma alcanzar sus objetivos".

Valle Cabrera, Ramón en La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos (1995) "Es un modelo de decisión referente al área de Personal, que se plasma en una estrategias realizadas en el ámbito social, del que se derivan unos objetivos y metas de forma que se produzca el ajuste entre la organización y el ambiente, formulándose para ello las correspondientes políticas y prácticas de gestión de recursos humanos".

Snell, S., Youndt M. & Wright P. Establishing a framework for research in strategic human resource management. En Research in Personnel and Human Resource Management, 14, 61-90 (1996) "Son sistemas organizacionales diseñados para alcanzar ventaja competitiva sostenida mediante la gente".

Ulrich, D. Human Resource Champions (1997) "Es el proceso de conexión de las prácticas de HR a la estrategia del negocio".

Bamberger P. & Meshoulam I. en Human Resource Strategy (2000) "Es el patrón de decisiones acerca de las políticas y prácticas asociadas al sistema de HR. Es una aproximación basada en competencias relativa a la gestión de la gente, enfocada en el desarrollo de recursos humanos en tanto durables, imperfectamente imitables y no transmisibles".

Sin embargo la definición mas sencilla y globalizadora de la PERRHH es aquel proceso por el que una empresa planifica y abastece a su estructura del número optimo de personas con la cualificación necesaria, en el puesto adecuado y en el tiempo necesario para conseguir optimizar productividad, calidad y por extrapolación rentabilidad económica, mediante la planificación de los recursos humanos las organizaciones intentan anticiparse a sus necesidades futuras de personal, tanto en términos cuantitativos como cualitativos. Esta disposición proactiva garantiza evitar situaciones de graves desequilibrios en el subsistema social de la empresa que puedan amenazar su supervivencia.



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